Een consument die ergens een product koopt, doorloopt een reis van contactpunten om tot die aankoop te komen: de ‘customer journey’. Dat is evenzeer het geval voor een sollicitant die een recruitmentproces doorloopt. De candidate journey, het kleine zusje van die veelvoudig besproken customer journey, beschrijft dit sollicitatietraject. Hieronder ontdek je hoe en waarom je die reis best zo zorgvuldig mogelijk kan uitstippelen.
Candidate journey: wat is het en waarom verdient het jouw aandacht?
De candidate journey is het geheel van alle contactmomenten die een sollicitant ervaart in een recruitmentprocedure: vanaf het eerste contact met je bedrijf tot het moment dat hij volledig is ingewerkt in de job.
Bedrijven die dit proces gedetailleerd in kaart brengen, staan eigenlijk al 1-0 voor op andere werkgevers. Zij kunnen namelijk een extra licht laten schijnen op de belangrijkste punten gedurende het traject of net vermijden dat stroefheden het verloop onnodig afremmen.
Door aandacht te geven aan de candidate journey van je bedrijf kan je meer sollicitanten aantrekken en verminder je het aantal afhakende kandidaten. Uiteraard op voorwaarde dat je intern waarmaakt wat je extern communiceert.
Beslissingsproces volgens AIDA
Er bestaan grote overeenkomsten tussen het recruitmenttraject en gerenommeerde marketingmodellen. Zo kunnen we de candidate journey uiteenzetten volgens het AIDA-model. Dit beslissingsproces bestaat uit vier stappen.
Awareness
Interest
Desire
Action
1) In de eerste fase draait het erom de aandacht van je kandidaten te trekken. Verhoog hiervoor je vind- en zichtbaarheid en zorg ervoor dat je eenvoudig bereikbaar bent. Geef duidelijk weer wie je als werkgever bent. Wees niet bang om je ziel eens bloot te leggen, toon je DNA en je waarden. Dát is namelijk wat jouw onderneming onderscheidt van de rest: jouw Employee Value Proposition (EVP).
2) Goed, het publiek heeft je gevonden en weet wie je bent. Dan is het tijd voor je doordachte arbeidsmarktcommunicatie. Speel in op (latente) motivaties bij je publiek, factoren die ze belangrijk vinden in en rond een job.
3) Als dat gelukt is ben je weer een stap dichter bij die ideale sollicitant voor jouw bedrijf. Probeer een voorkeurspositie te bemachtigen in het hoofd van je publiek door hen voldoende aanknopingspunten voorhanden te geven. Denk bijvoorbeeld aan welke interessegebieden je als bedrijf gemeen hebt met de kandidaat.
4) Tenslotte moet de kandidaat effectief tot actie overgaan. Om hem helemaal te overtuigen dat het een goed idee is om bij jou op sollicitatie te komen, schrijf je een uitnodigende en eerlijke vacature uit. Houd het hele sollicitatieproces laagdrempelig en vertel welke stappen jij onderneemt nadat je de sollicitatie ziet binnenkomen.
Vervolgens: hiring-preboarding-onboarding
Proficiat! Jouw bedrijf en dé geschikte kandidaat hebben elkaar gevonden. Toch stopt het niet wanneer het contract getekend is. Dat is net de nieuwe start. Vanaf dan moet je ook waarmaken wat je de toekomstige collega beloofd hebt. Zorg dat je vanaf het begin het contact met hem of haar onderhoudt. Organiseer eens een feestje, nodig iedereen uit voor de vrijdagborrel,… maak er iets leuks van!
Wat dan volgt is de periode tussen het tekenen van het contract en de eerste werkdag. Dit kan soms meer dan een maand bedragen, afhankelijk van de opzegtermijn bij de vorige werkgever. Blijf ondertussen zeker met elkaar communiceren, want de kandidaat creëert meer en meer verwachtingen van de nieuwe job en werkomgeving. Deel bijvoorbeeld al het tijdstip van aanmelden voor kandidaat, het verloop van het inwerktraject of de regeling voor de lunch.
Tot slot: de kandidaat is omgetoverd tot medewerker. Vergeet niet om hem of haar een warm welkom te geven. Zorg voor een ingerichte werkplek (denk aan een laptop, de inlogcodes, toegangspasjes,…) met een volledig inwerktraject, duidelijk geformuleerde doelen, de mogelijkheid voor de kandidaat tot meekijken op verschillende afdelingen en regelmatig evaluatie- en feedbackmomenten.
En ze werkten nog lang en gelukkig
Om het recruitmenttraject te optimaliseren, vraag je best regelmatig de mening van potentiële kandidaten en eigen medewerkers. Zo verzeker je ook de tevredenheid binnen je team.
Tevreden sollicitanten en medewerkers vertellen enthousiast over jou en je organisatie. Voorzie een persoonlijk opleidingsplan en vaste enquêtemomenten voor je (toekomstige) werknemers. Breng dit al eens ter sprake tijdens het recruitmenttraject. Zo weten sollicitanten en werknemers dat ze niet aan hun lot worden overgelaten en zullen ze nog een positiever gevoel overhouden. Zulke ambassadeurs zijn enorm waardevol voor je bedrijf. Daarbovenop is het een duurzame vorm van teamwork en employer branding die zichzelf verspreidt.
Benieuwd hoe we jou bij Talent Consultancy Partners vooruit kunnen helpen? Contacteer ons vrijblijvend via onderstaande knop!
Kommentarer