top of page

Strategisch rekruteren op maat voor de efficiënte invulling van vacatures op alle functieniveaus




In een snel veranderende arbeidsmarkt is rekrutering meer dan ooit een cruciale factor voor het succes van bedrijven. Bedrijven, zowel Kmo's als grote ondernemingen, zoeken continu naar manieren om hun rekruteringsproces te verbeteren en het juiste talent aan te trekken.


De traditionele methoden van werving volstaan niet meer in het aantrekken van gekwalificeerd talent, vooral niet voor managementposities en executives. Bedrijven zien zich daarom genoodzaakt om te investeren in betere talent experiences om betere resultaten te behalen. Om deze uitdaging aan te gaan, moeten ze hun rekruterings-strategieën heroverwegen en externe partners inschakelen.


In deze blog bekijken we de evolutie van rekrutering, het belang van maatwerk, de kracht van

externe rekruteringspartners voor Belgische bedrijven en hoe ze het verschil maken bij het vinden van talent op maat.


------------------------------------------------


Inhoudsopgave



------------------------------------------------


Wat is rekrutering


Rekrutering, ook wel bekend als werving en selectie, is het proces waarbij organisaties actief op zoek gaan naar geschikte kandidaten om openstaande functies binnen hun bedrijf te vervullen. Het is een essentiële en strategische activiteit voor elk bedrijf, omdat het de basis vormt voor het aantrekken van talent en het opbouwen van een competente en gemotiveerde workforce.


Rekrutering omvat verschillende stappen, waaronder het identificeren van vacatures, het opstellen van functieomschrijvingen, het plaatsen van vacatures, het screenen, interviewen en testen van kandidaten, en ten slotte het selecteren van de meest geschikte persoon voor de functie. Het doel van rekrutering is om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen, wat essentieel is voor het succes en de groei van een organisatie.


De evolutie van rekrutering


De evolutie van rekrutering heeft een significante verschuiving gezien met de opkomst van AI-tools, digitale transformatie en automation binnen de recruitmentsector. Externe partners bevinden zich in een bevoorrechte positie om een schat aan expertise op te bouwen en deze technologische vooruitgang volledig te benutten ten behoeve van hun klanten. Deze tools stellen rekruteringsbureaus in staat om efficiënter te werken, processen te stroomlijnen en betere matches tussen kandidaten en vacatures te maken.


Ondanks deze vooruitgang blijft de uitdaging van krappe talentpools een wereldwijd fenomeen, waarbij de job-vacature-ratio in België de afgelopen jaren ongekende hoogtes heeft bereikt. Dit dwingt rekruteringsbureaus om innovatieve strategieën te ontwikkelen en nauw samen te werken met hun klanten om deze uitdagingen het hoofd te bieden en talent aan te trekken in een competitieve markt.


Het belang van maatwerk in rekrutering


Het belang van maatwerk in rekrutering kan niet genoeg benadrukt worden, gezien de unieke aard van elke onderneming en de rollen binnen die organisatie. Elke firma heeft zijn eigen cultuur, context, zwaktes en sterktes, waardoor standaardaanpakken vaak tekortschieten. Het is essentieel om elke zoekopdracht op maat aan te pakken, rekening houdend met de specifieke behoeften en karakteristieken van de organisatie. Wat voor de ene onderneming een zwakte kan zijn, kan voor een andere juist een aantrekkingskracht vormen voor geschikte kandidaten.


Bovendien variëren de middelen, expertise en beschikbare tijd binnen elke organisatie, wat van invloed is op het succes van rekruteringsinspanningen. Soms is het nodig om slechts een deel van het rekruteringsproces uit handen te geven, terwijl andere aspecten intern worden beheerd. Maatwerk stelt bedrijven in staat om hun unieke identiteit te benadrukken en effectief talent aan te trekken dat past bij hun specifieke behoeften en cultuur.


Bovendien heeft een externe partner zoals wij nauwkeurig inzicht op welke fase van het rekruteringsproces verbetering nodig heeft en waar de grootste meerwaarde kan worden geboden. In sommige gevallen hebben bedrijven al goed functionerende rekruteringsprocessen, maar hebben ze simpelweg moeite met het aantrekken van voldoende kandidaten. In dergelijke situaties heeft het geen zin om te kiezen voor een rekruteringsoplossing die het gehele proces overneemt, inclusief uitgebreide interviews en tests.


Wat zijn externe rekruteringspartners?


Externe rekruteringspartners zijn gespecialiseerde bureaus die bedrijven helpen bij het vinden van geschikte kandidaten voor openstaande posities. Ze bieden maatwerk-oplossingen die zijn afgestemd op de behoeften van elk bedrijf, of het nu gaat om het werven van bedienden, kaderleden, executives of andere functies. Deze partners hebben vaak uitgebreide ervaring en expertise in het rekruteringsproces en kunnen bedrijven ondersteunen bij elke stap van het proces.


Waarom uw rekrutering uitbesteden wél het juiste talent aantrekt?


Het vinden van geschikt talent, vooral op het gebied van geschoolde en ervaren werknemers, vergt aanzienlijke tijd en inspanning. Een externe partner kan hier echter een heuse meerwaarde bieden door consistent actief op zoek te gaan naar de werknemers die u nodig heeft. Dit komt neer op een investering van tijd van de externe partij in uw zoektocht.


Enkele hefbomen op die tijd zijn expertise, technologieën en een uitgebreid netwerk. Externe partners beschikken over de kennis en ervaring om snel en effectief te rekruteren, waarbij ze vaak gebruik maken van geavanceerde technologieën om talentpools snel te identificeren en te benaderen. Bovendien kan een extern bureau profiteren van een uitgebreid netwerk van potentiële kandidaten binnen specifieke niches.


Cruciaal hierbij is dat deze activiteiten worden uitgevoerd als een verlengstuk van uw eigen HR en bedrijf. Het zo correct mogelijk vertalen van uw cultuur, identiteit en het verstrekken van de juiste informatie aan de externe partner is dan ook van essentieel belang om ervoor te zorgen dat het juiste talent wordt aangetrokken.


Hoe ziet een samenwerking met externe rekruteringspartners eruit?


Het proces begint doorgaans met een grondige analyse van de behoeften van het bedrijf en de vereisten van de openstaande functie. Vervolgens gaan de rekruteringspartners actief op zoek naar geschikte kandidaten, zowel via hun netwerk als via online wervingsplatforms. Ze voeren screeningsgesprekken en assessments uit om de vaardigheden en competenties van de kandidaten te beoordelen en presenteren vervolgens een shortlist van gekwalificeerde kandidaten aan het bedrijf. Ten slotte ondersteunen ze bij het interviewproces en bieden ze advies en begeleiding bij het selecteren van de juiste kandidaat.


Wanneer is het interessant om rekrutering uit te besteden?


Bedrijven kunnen op elk moment besluiten om samen te werken met een externe rekruteringspartner, of het nu gaat om het invullen van een specifieke vacature of het opzetten van een langetermijnpartnerschap. Voor bedrijven die snel talent nodig hebben of die moeite hebben om geschikte kandidaten te vinden, kan samenwerken met een externe partner een waardevolle investering zijn.


Zo zijn er externe partners voor bedrijven van alle groottes en in alle sectoren, maar vooral voor diegenen die op zoek zijn naar gespecialiseerde ondersteuning bij het vinden van talent op maat. Dit omvat HR-managers, directeuren, talent acquisition partners en managers, operationele directeuren, afdelingsverantwoordelijken, sales managers, CEO's en zaakvoerders. Aangezien het in deze gevallen vaak om een intensiever selectieproces gaat, dat doorgaans meer tijd en expertise vereist.


Hoe een persoonlijke aanpak het verschil maakt in rekrutering.


Als rekruteringspartner kun je een hogere responsratio behalen door simpelweg een persoonlijke benadering te hanteren richting kandidaten. Gepersonaliseerde berichten die duidelijk uitleggen waarom iemand wordt gecontacteerd, hebben meer kans om volledig gelezen te worden en wekken meer interesse dan generieke massaberichten. Het is essentieel dat kandidaten precies begrijpen om welke vacature en werkgever het gaat.


Het persoonlijke aspect werkt ook positief in de richting van de klant of werkgever. Een rekruteringspartner die nauw betrokken is bij de klant, begrijpt wat er speelt en de gevoeligheden kent, kan deze inzichten vertalen naar efficiënte rekruteringsinspanningen. Bovendien leidt een persoonlijke aanpak tot efficiënte communicatie achter de schermen, wat resulteert in een soepeler verloop van het rekruteringsproces.


De voordelen van het uitbesteden van uw rekrutering.


  • Toegang tot een uitgebreid netwerk van gekwalificeerde kandidaten.

  • Expertise in het rekruteringsproces en gebruik van geavanceerde zoektechnieken.

  • Maatwerkoplossingen die zijn afgestemd op de behoeften van het bedrijf.

  • Ondersteuning bij elke stap van het rekruteringsproces, van het opstellen van vacatures tot het selecteren van de juiste kandidaat.

  • Snellere invulling van vacatures en vermindering van de tijd en kosten die gemoeid zijn met het werven van personeel.

  • Externe partners beschikken over efficiënte, maar dure tools en de kennis om hier het meeste uit te halen gezien ze er dagelijks mee werken.


Het belang van goede communicatie tussen bedrijf en rekruteringspartner.


Duidelijke communicatie vanaf het begin is van cruciaal belang in het rekruteringsproces. Een grondig intakegesprek zorgt ervoor dat zowel de rekruteringspartner als het bedrijf precies weten welke stappen er zullen worden genomen, wat de functievereisten zijn en welke context relevant is voor het bedrijf, zowel op korte als lange termijn. Ook wordt tijdens dit gesprek besproken welke sterke en zwakke punten van het bedrijf of de openstaande rol invloed hebben op de zoekopdracht.


Doorheen het rekruteringsproces blijft goede communicatie van essentieel belang, mogelijk is ze zelfs hier nog belangrijker. Bedrijven die snel reageren op kandidatenvoorstellingen en tijdig feedback geven, vergroten hun kans om gewild talent effectief aan boord te halen. Bovendien dragen regelmatige sparringmomenten tussen de recruiter en het bedrijf bij aan het succes van de zoektocht. Deze momenten bieden de mogelijkheid om de zoekstrategie bij te sturen en kunnen zelfs leiden tot onverwachte successen uit onverwachte hoeken. Het belang van goede communicatie tussen het bedrijf en de rekruteringspartner kan daarom niet worden overschat in het streven naar een succesvolle rekrutering.


Case Study: Wim Claes Transport & Logistiek zoekt stukgoedplanner


Wim Claes Transport & Logistiek stond voor een uitdaging: ze waren dringend op zoek naar een Stukgoedplanner, maar konden geen geschikte kandidaat vinden. "We dachten dat we niemand meer konden vinden," verklaarde een vertegenwoordiger van het bedrijf. Ze hadden al meerdere rekruteringspartners benaderd, maar kregen te horen dat ze niet meer konden helpen.


Gelukkig kwamen ze met ons in contact. We begonnen onmiddellijk met een grondig intakegesprek om een diepgaand inzicht te krijgen in de vereisten van de functie, de bedrijfscultuur en de specifieke behoeften van het bedrijf. Door korte en snelle communicatielijnen te handhaven, konden we efficiënt samenwerken met het team van Wim Claes Transport & Logistiek. Dit zorgde voor een vlotte uitwisseling van feedback en informatie, waardoor we snel konden reageren op nieuwe ontwikkelingen en prioriteiten.


Uiteindelijk resulteerde onze inspanningen in het vinden van een geschikte kandidaat binnen slechts 6 weken. Het grondige intakegesprek, de consistente actieve search en de nauwe samenwerking met het team van Wim Claes Transport & Logistiek hebben hierbij een cruciale rol gespeeld. Deze case toont aan dat met de juiste aanpak en partnerschap zelfs de meest uitdagende rekruteringsbehoeften kunnen worden vervuld.


Case Study: Groeiende uitdaging op het gebied van IT-rekrutering voor Acerta


In maart 2022 stond Acerta, het op een na grootste sociaal secretariaat in België, voor een groeiende uitdaging op het gebied van IT-rekrutering. Met meer dan 1400 medewerkers en een complexe IT-infrastructuur die ondersteuning biedt aan diverse domeinen zoals Payroll Services, Starters en zelfstandigen, en Consultancy, was het vinden van geschikte IT-professionals een prioriteit geworden.


Voor onze samenwerking hadden ze al enkele kanalen uitgeprobeerd, maar deze bleken niet voldoende te zijn om aan hun groeiende behoeften te voldoen. Hilde Billen, Talent Partner bij Acerta, nam de IT-rekrutering op zich, maar beperkte zich hoofdzakelijk tot interne mobiliteit vanwege tijdgebrek.


Toen kwamen wij in beeld. Met onze proactieve aanpak begonnen we actief te sourcen, kandidaten te screenen en interviews te begeleiden voor een breed scala aan IT-rollen, waaronder Functioneel Analisten, Business Analisten, en Software Developers. Onze nauwe samenwerking met Acerta stelde ons in staat om snel te handelen en ons aan te passen aan veranderende prioriteiten binnen het IT-team. Zo kwamen o.a. de volgende rollen er doorheen de looptijd bij: Program Manager, Delivery Lead, Technical Solutions Architect, Software Engineer, Expert Infrastructuur, ...


Dankzij onze wekelijkse communicatie en het delen onze voortgang, konden we een diepgaand begrip ontwikkelen van de bedrijfscultuur van Acerta. Hierdoor slaagden we erin om deze cultuur effectief over te brengen naar potentiële kandidaten, hetgeen resulteerde in een sterke perceptie van ons als verlengstuk van het hr-team van Acerta.


Bovendien had Acerta dankzij onze wekelijkse rapportage voortdurend een eerlijke kijk op de kandidatenmarkt, de reacties van sollicitanten en de moeilijkheidsgraad van de zoektocht, waardoor ze snel konden handelen en zich konden aanpassen aan veranderende omstandigheden.


Gedurende de samenwerking kregen we positieve feedback van Acerta over de kwaliteit en kwantiteit van de kandidaten die we aanleverden. Onze aanpak leverde een verscheidenheid aan kandidaten op en zorgde voor meer instroom dan de eerdere partners van Acerta.


Deze vruchtbare samenwerking illustreert dat zelfs de meest complexe rekruteringsbehoeften vervuld kunnen worden door middel van een doordachte aanpak en een intensieve samenwerking.


Hoe maken we het verschil in rekrutering met Talent Consultancy Partners?


De core dienst in onze organisatie is ‘Dedicated Recruitment’: Hiermee bieden we klanten een 100% commitment voor zo lang als nodig om een uitdaging te tackelen, ongeacht de moeilijkheidsgraad daarvan. We garanderen een intensieve aanpak op maat van het probleem én bieden een transparante aanpak doorheen het hele proces. Daarnaast zijn we enorm flexibel en ruimdenkend in het type samenwerking, zo beslist de klant mee hoe ze ons willen inschakelen: voor het volledige traject of voor een deeltraject van het recruitmentproces.


Een tweede manier waarop we ons onderscheiden van de concurrentie is dat binnen de dienst Dedicated Recruitment, elke recruitment consultant slechts 3 tot 5 actieve klanten gelijktijdig behandeld. Hierdoor garanderen we een sterke focus op de vacatures die bij de klant spelen. Elke kandidaat die we zien of aanspreken voor één vacature van één klant, wordt ook enkel bij die klant voorgesteld. Dat klinkt misschien logisch, maar samenwerkingen met andere klanten leren ons dat het er bij de kantoren met de “klassieke aanpak” als volgt aan toe gaat: ze spreken één kandidaat aan die enigszins past voor een bepaalde vacature, maar stellen deze vervolgens voor aan 5 tot 15 verschillende ‘klanten’. Uiteindelijk start de kandidaat dus op bij één klant, vaak ‘de betere betaler’, de rest blijft in de kou staan.


In een zekere zin noemen we onszelf geen externe partner, maar handelen we vanuit de filosofie dat we een (tijdelijk) verlengstuk van de eigen firma van de klant zijn: prospect-sollicitanten worden benaderd in functie van één vacature en weten dus direct voor wie ze solliciteren. Dit is gunstig voor de response rate van die kandidaten en zo maken we trouwens continu 1-op-1 reclame voor de klant.


Tot slot zijn er elke week sparringmomenten met de klant om de evolutie van de zoektocht te overlopen, inzichten te delen en bij te sturen waar nodig.


We hebben het wiel niet uitgevonden. De kandidatenmarkt is voor elk bedrijf even toegankelijk. “Iedereen vist in dezelfde visvijver” horen we vaak. Ja, maar niet allemaal met hetzelfde vismateriaal, en nog minder met dezelfde technieken. Het is vaak een kwestie van hoe je je middelen en tijd inzet, en daar maken we een verschil dat groot genoeg is om klanten te doen zeggen: “jullie brengen echt een ander type kandidaten aan tafel”.



Conclusie


In een tijd waarin de concurrentie om talent toeneemt en de behoefte aan gekwalificeerde kandidaten groter wordt, is strategisch rekruteren van vitaal belang voor het succes van bedrijven. Door het uitbesteden van rekrutering aan een gespecialiseerde partner als Talent Consultancy Partners kan uw bedrijf profiteren van maatwerkoplossingen, toegang verkrijgen tot een uitgebreid netwerk van talent en de efficiëntie van uw rekruteringsproces verbeteren.


Een externe rekruteringspartner speelt een cruciale rol bij het vinden van het juiste talent op alle functieniveaus, van bedienden tot executives. Door te investeren in een samenwerking met externe partners kunnen bedrijven zich onderscheiden in de competitieve arbeidsmarkt en hun groeidoelstellingen realiseren.




Comments


bottom of page