top of page

3 tips voor meer kwalitatieve instroom voor jouw vacatures

Een vacature invullen met kwalitatieve kandidaten? Het blijkt niet altijd eenvoudig! Vacatures geraken steeds moeilijker ingevuld en er blijkt ook steeds vaker een mismatch tussen vacatures en de arbeidsmarkt. Is dit bij jou het geval? Wij geven je graag 3 tips mee om meer kwalitatieve instroom te genereren voor jouw vacatures!




1. Begrijp je vacature en je doelgroep

Een eerste stap is het kennen van je doelgroep. Het klinkt vanzelfsprekend, maar wordt te vaak uit het oog verloren. Uit onderzoek blijkt namelijk dat er een grote discrepantie is tussen de verwachtingen van een werkgever en zijn potentiële werknemer. In een vorige blog hadden we het hier ook al over.


Daarnaast is het natuurlijk belangrijk dat je jouw sterktes uitspeelt in je communicatie. Wat zijn je unique selling points? Wat heb jij meer te bieden dan andere werkgevers? Opnieuw is de kennis van je doelgroep hier enorm belangrijk. De ene doelgroep hecht meer belang aan flexibiliteit terwijl anderen meer belang hechten aan betere loonvoorwaarden.


Houd daarnaast je vacature ook actueel. Vraag input aan betrokkenen en zorg dat je op de hoogte bent van prioriteiten en eventuele nieuwe technologieën. Zo krijg je het snelst een kwalitatief inzicht. Bepaal aan de hand van de vergaarde input welke opleidingen relevant zijn, wat de KPI’s zijn en aan wie de sollicitant mag rapporteren.


Kandidaten stellen steeds vaker de vraag “What’s in it for me?”

Beschik je over een groeiplan? Wat zijn de uitdagingen en kansen van vandaag en morgen? Bespreek dit duidelijk met collega’s. Zo kan je nog duidelijker jouw vacature invullen en geef je de kandidaat een duidelijk beeld van wat hij kan verwachten. Daarnaast kan je op deze manier ook een carrièrepad gaan uitstippelen. Wat zijn mogelijke ontwikkelingsmogelijkheden? Wees eerlijk zodat de kandidaat voor zichzelf kan uitmaken of dit hem tegenhoudt voor het invullen van de functie.




2. Grijp interne opportuniteiten vast

Een tweede stap die al te vaak uit het oog verloren wordt, is het vastgrijpen van interne opportuniteiten. Zorg ervoor dat op voorhand alle stappen in het proces duidelijk zijn voor zowel interne als externe partners. Elke vorm van frictie en ruis in de communicatie kan onnodige vertraging of verwarring creëren. Enkele belangrijke vragen die je hierbij kan stellen zijn: gaan we externe partners betrekken? Wie doet de interviews? Wie is de uiteindelijke beslissingsnemer?


Een andere interne opportuniteit kan zijn om een huidige werknemer door te schuiven. Is er interesse van interne profielen? Bekijk deze optie dan zeker grondig. Interne profielen hebben vaak het grote voordeel dat ze de systemen en processen al kennen. Daarnaast hebben ze zich al bewezen binnen de onderneming. Je weet dus welk vlees je in de kuip hebt.


Een laatste stap die zeker van pas komt, is het inschakelen van jouw interne netwerk. Kennen je huidige werknemers iemand die past bij deze functie? Een recente studie over de Belgische arbeidsmarkt toont aan dat de instroom uit het eigen netwerk even kwalitatief is als die van een gespecialiseerde externe recruiter. Veel bedrijven sporen eigen medewerkers aan om potentiële kandidaten aan te brengen. Om nog extra te motiveren kan je een incentive voorzien wanneer de nieuwe medewerker enkele maanden in dienst is. Het is een goedkope doch goede optie voor kwalitatieve instroom. Jouw werknemers voelen namelijk vaak goed aan wie er wel past in jouw bedrijf.


3. Vul je pipeline door actieve benadering

Actief rekruteren primeert. De meeste ervaren en geschikte profielen zijn niet actief werkzoekend en weten dat ze goed in de markt liggen. Uit onderzoek blijkt dan ook dat actief rekruteren tot wel 11 keer meer kwalitatieve gesprekken leidt dan het plaatsen van een vacature.


Wees jezelf bewust van het feit dat er heel wat latent werkzoekenden bestaan. Zij gaan niet actief op zoek maar zijn eerder gericht op de lange termijn. Soms zien ze bijvoorbeeld dat er te weinig doorgroeimogelijkheden bestaan of er zijn andere onderliggende motieven, waardoor ze openstaan voor een kennismaking.


Deze kandidaten dien je persoonlijk en actief te benaderen. Waarom spreek je net deze persoon aan? Waarom past hij volgens jou in de functie? Schrijf een korte persoonlijke boodschap die volledig past binnen jouw bedrijfsidentiteit en volg de communicatie ook kort op. Zo bouw je een pipeline op voor de huidige vacature en investeer je daarnaast ook in toekomstige vacatures waardoor deze makkelijker ingevuld zullen raken. Er zijn namelijk al contacten gelegd. Zo, je hebt nu enkele tips meegekregen die de instroom van jouw kandidaten zal vergroten maar vooral ook kwalitatiever zal maken. We beseffen dat dit allemaal geen eenvoudige stappen zijn die je op 1, 2, 3 kan toepassen. Dergelijke aanpassingen in jouw rekruteringsproces vergen tijd. Tijd die veel werkgevers of interne recruiters ontbreken. Wil je dit dus al toegepast zien voor jouw volgende vacature? Neem dan gerust vrijblijvend contact op en samen kijken we waar we jou kunnen bijstaan.


コメント


bottom of page